Tre ideer, du er nødt til at forstå fra management-verdenens svar på Oscar-uddelingen: Thinkers50 – Klumme i Berlingske Business

 

Thinkers 50 samler de mest indflydelsesrige ledelsestænkere i verden. I år ændrede fokus sig fra at få de ansatte til at gøre, hvad der bliver sagt, til, at vi er nødt til at blive bedre til at tænke os om.

Hvert andet år samles ledelsestænkere fra hele verden til den uofficielle Oscaruddeling for de bedste ideer til fremtidens ledelse. Til uddelingen i Grand Vere palæets balsal midt i London er stjernerne ikke kun på scenen, men også blandt publikum. Det er lige så eftertragtet at få bord til gallamiddagen og prisuddelingen om aftenen, som det er at få bord på Noma.

Det er en unik begivenhed, hvor muligheden for en samtale i mørket ved garderoben kan være lige så interessant som den i projektørlyset på scenen. Uanset hvor man vender sig, ser man de mest indflydelsesrige ledelsestænkere i verden, som alle venter spændt på deres egen eller kollegers placering på den berømte Thinkers 50 liste.

I år var jeg så heldig at være med som gæst til en af vinderne. Årets priser og taler var særligt interessante, fordi de markerede et skifte om, at ledelse handler om at få de ansatte til at »gøre hvad der bliver sagt« til, at vi er nødt til at blive bedre til at tænke os om. Sammen. Ingen talte om hvordan vi kunne motivere vores ansatte til at løbe stærkere eller effektivisere os til succes. I stedet udmærkede en række af de mest fejrede ideer sig ved det modsatte: De handlede om det, som er allervigtigst i en verden præget af volatilitet, usikkerhed, kompleksitet og tvetydighed: Hvordan kan vi arbejde bedre sammen på tværs og øge hinandens dømmekraft?

Jeg hæftede mig især ved tre bidrag:

1) Amy Edmondson: Psykologisk tryghed  (The Fearless Organization)

Vandt i kategorien »breakthrough-idea« og placerede Amy Edmondson på listen som nr. tre blandt de mest indflydelsesrige ledelsestænkere i verden. En idé hvis tid er kommet, og som i dag indgår i alle de workshops og foredrag, jeg selv holder for ledere. Psykologisk tryghed er den væsentligste ressource for, at vi kan håndtere fejl, være innovative og samarbejde og er ganske enkelt troen på, at man ikke vil blive straffet eller ydmyget, hvis man taler om fejl, tvivl, spørgsmål, uenigheder eller ideer. Problemet er, at den er usynlig for ledelsen, når den mangler, så derfor tror de fleste, at den er høj, når tilfældet faktisk er, at der er problemer, vi ikke taler om, som potentielt kan udvikles sig til katastrofer eller ideer, som kan være vores fremtidige forretning.

2) Megan Reitz: Tal om det der er svært (Speak Up!

Bedste indlæg: Hvornår er du sidst blevet udfordret og har efterfølgende ændret mening? Hvis det er lang tid siden, skal du overveje hvorfor. Ledere siger ofte »min dør er altid åben«, og at deres ansatte skal komme til dem med problemer og ideer. Men når vi taler med medarbejderne, siger de: Vi så godt, hvordan det gik dem, der sidst sagde noget højt. Megan Reitz gør derfor op med myten om, at det, der er brug for, er mere modige medarbejdere. I stedet peger hun på løsningen et andet sted: Ledere skal blive bedre til at lytte og til at håndtere de informationer, vi får. De fleste tror, de er gode til at invitere, men forstår slet ikke, hvordan deres efterfølgende adfærd signalerer noget helt andet, når de møder kritik eller hører om problemer.

3) Liz Wiseman: Multiplikator-ledere (Multipliers – How the Best Leaders Make Everyone Smarter)

Bedste ledelses-idé og nr. 17 på listen. De fleste har prøvet at arbejde sammen med en leder, der formindsker andres bidrag. Som kan suge al intelligens, energi og kompetence ud af folk og slå enhver idé ihjel. Wisemans forskning viser, at de i praksis halverer deres ansatte produktivitet, men at der også findes en anden form for ledelse, nemlig den som forstærker andres evne til at bidrage: De tiltrækker talent og udvikler det, de kræver folks bedste indsats, udfordrer folk til mere, end de regner med at kunne og inviterer beslutninger til debat og stiller folk til ansvar.

Det er ikke ledere, det er nemt at arbejde for, men ledere som skaber stolthed hos deres ansatte, og som de, som ønsker at gøre en forskel, står i kø for at få mulighed for at arbejde sammen med, og de får det dobbelt ud af arbejdsindsatsen. I stedet for at være genier skaber de geni i andre.

Hver for sig er alle ideerne noget, som de fleste ledere tager for givet, men for mange er de i praksis en blind vinkel: Når vi ikke gør det, eller når vi faktisk gør det modsatte, er vi selv dem, der opdager det.

Derfor kan det heller ikke overraske, at Dorie Clark, forfatter til »Re-inventing You« og rekordholder i flest artikler i Harvard Business Review (195 til dato!) blev placeret for sit væsentlige bidrag til at komme videre, at skifte kurs og tage ansvar for, hvordan man skaber værdi, uanset om man er placeret i en af de organisationer, der er præget af dårlig ledelse eller er med til at skabe fremtiden.

Ligesom Oscarfesten kan inspirere til at se film, man ellers ikke ville have set, kan man håbe, at årets Thinkers 50 vil vække interessen hos fremtidens ledere for at forstå ideerne og føre dem ud i livet.

Klummen er bragt hos Berlingske Business 23. november 2019:
Christian Ørsted: Tre ideer, du er nødt til at forstå fra management-verdenens svar på Oscar-uddelingen