Nej, det er ikke forandring, der er modstand mod. Klumme i Berlingske

I en verden, hvor vi i mindre og mindre grad kan forudsige, hvad der kommer til at ske, håndterer mange ledere stadig kriser og forandringer på samme måde, som man gjorde for 30 år siden: Man isolerer sig med andre ledere.

Gerne nogle, der ligner en selv. Så lægger man en plan. Klapper ad hinanden og siger: »Det bliver godt«. Og så forsøger man at motivere resten af organisationen til at gøre det, man har fundet på. Involvering er noget, man føler sig nødsaget til og helst undgår. Det tager jo tid. Tid, ledelsen slet ikke mener, den har. Det skal gå stærkt. Man forventer modstand. Modstand mod forandringer. Modstand fra magelige, selvtilfredse og fastlåste medarbejdere.

Den måde, ledere lærer om forandrings- og kriseledelse på, har gjort ledere og medarbejdere til hinandens modsætninger.

Hvor er der plads til de medarbejdere, der har solide, gennemtænkte, rationelle argumenter for ikke at være enige med deres ledelse? Dem, som kan risiko- og konsekvensberegne baseret på situationsforståelse, erfaring og indsigt?

 

Læs hele klummen: https://www.berlingske.dk/kommentar/nej-det-er-ikke-forandring-der-er-modstand-mod-modstand-er-en-helt