Drop myten om modstand mod forandring.

Når pres skaber handling kræver det, at vi i forvejen har kompetencer og tro og håb om fremtiden, for vi bliver dummere af det. Vi leverer det, vi kan. Nu. Og handlingerne drejer sig om overlevelse på kort sigt.

I en usikker verden er det ikke brændende platforme, vi mangler. Brændende platforme får dem, som kan hoppe til at forlade dem, mens andre står hjælpeløse tilbage.

Tænk, hvis vi i stedet for at sætte vores organisation i flammer, gør den til et godt sted at arbejde?

Et sted dygtige mennesker søger hen, fordi deres indsats nytter noget.

Hvor vi ikke tror at fejl er katastrofale, men muligheder for at forbedre og lære. Hvor vi bruger vores viden og ikke nøjes med at levere i dag, men også tænker over, hvordan vi kan levere bedre i fremtiden?

Vi brokker os kun til chefen, når den psykologiske tryghed er høj. Vi taler om vores ideer, problemer, tvivl og bekymringer, så længe vi har tillid til, at dem, vi taler med, vil noget godt og tror, at de ønsker at forbedre tingene.

Når den psykologiske tryghed er lav, kan det på overfladen se ud, som om forandringen faktisk går godt. For vi møder ingen kritik, vi møder stilhed. Det virker, som om folk har accepteret forandringerne.
Men det ved vi faktisk ikke. Det kan lige så godt være, at de har givet op,

Meget af det, vi har lært om, hvordan vi håndterer forandringer gør forandringer til noget der er svært. Til noget der alligevel ikke nytter noget og til en undtagelse til vores hverdag. Det skal ikke være en undtagelse. Det skal være noget, som vi bliver dygtige til at håndtere sammen.